Предыдущие этапы этого процесса наиболее ярко проявились в двух более ранних документах. Один из них - Декрет № 29 от 26.07.1999 г. "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" - существенно ухудшил положение работников по сравнению с продолжающим действовать Трудовым кодексом (далее - ТК), прежде всего из-за повсеместного введения контрактов.
В свою очередь, Декрет № 9 от 7.12.2012 г. "О дополнительных мерах по развитию деревообрабатывающей промышленности" в интересах экономического развития запретил увольнение работников по их желанию даже в случаях окончания срока трудового контракта (до завершения строительства объектов).
Подобное явление имело место только во времена крепостного права и в советско-сталинский период в связи со Второй мировой войной.
За темными кулисами.
Традиционно непопулярные решения, зачастую противоречащие нормам международного права, "проводятся в жизнь" кулуарно и, как правило, президентскими декретами.
К законам в таких случаях предпочитают не прибегать, так как их принятие предполагает намек на демократические процедуры (предварительное опубликование проектов, публичное обсуждение, наконец, голосование на сессиях законодательного органа).
В результате скоропалительного "декретного" нормотворчества, затрагивающего права и законные интересы огромного количества граждан, возникает масса как сознательных, так и возникших "по недосмотру" коллизий. При этом белорусские суды быстро сориентировались и твердо освоили практику предпочтения декретов перед законами, даже в виде кодексов.
Остановимся на самых одиозных положениях Декрета № 5 (далее - декрет).
Противоречивая жестокость.
Основной блок наиболее явных ухудшений прав работников содержится в пункте 3 декрета. Приведем этот перечень с указанием соответствующих норм в пока еще действующем ТК.
Первое. Предупреждение об изменении существенных условий труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, происходит не позднее чем за 7 календарных дней (в ТК - один месяц).
Второе. Появилась отсутствующая в ТК мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Третье ухудшение, которое отсутствует в ТК, заключается в дополнительном основании для отстранения от работы (причем "незамедлительного") при выявлении допущенных нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.
Четвертое. Введено отсутствующее в ТК дополнительное основание для увольнения работников, допустивших нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы.
Пятое ухудшение заключается в удержании по распоряжению нанимателя (а не через суд) из заработной платы работника причиненного ущерба в размере до 3 среднемесячных заработных плат. Опять же новшество по сравнению с ТК.
Приведенный перечень существенно дополняется другими нормами декрета.
Как руководитель рабочей группы, который разрабатывал первоначальные проекты ТК, выскажу свое мнение по поводу происходящего: еще немного - и от главного трудового закона страны "останутся рожки да ножки". Уже сейчас необходимо начинать создание нового ТК для устранения ужасающего количества противоречий как внутри него, так и в ином законодательстве.
Контракты: ежедневная угроза увольнения.
Тяжелым ударом для белорусских работников явилось введение в 1999 году на основании Декрета № 29 возможности заключения с любым работником контракта как трудового договора на определенный срок. Суть заключается в том, что после окончания срока контракта трудящегося могут уволить без какого-либо обоснования.
Сначала во многих организациях (на основании ТК) предпочитали пользоваться обычным, заключенным на неопределенный срок договором, а контракты в основном заключались на 3, 5 и более лет. То есть ситуация была относительно терпимая. Однако затем началось откровенное давление на всех нанимателей, включая "частников". Власти сформировали практику почти поголовного заключения контрактов, а по общему правилу установили годичный срок их действия.
Но, как оказалось, все это были "цветочки", "ягодкой" стал Декрет № 5, который взял за основу создание юридических условий для возможного увольнения даже до истечения годичного срока. Здесь и дополнительные основания для досрочного расторжения контрактов, введение понятия "дискредитирующие обстоятельства увольнения", создание широкомасштабной системы характеристик при заключении контрактов и ряд других положений, на которых мы остановимся ниже.
Что мы в результате получили? Работники находятся в постоянном страхе потерять работу из-за возможного досрочного расторжения контракта. Кроме тяжелейшей психологической нагрузки на отдельно взятого работника и стрессовой обстановки на предприятиях, принятые меры ничего положительного не принесли.
Дискредитация трудящихся.
Теперь немного о правовых нонсенсах. Декрет ввел небывалый доселе для белорусского (не говоря уже о российском) трудового законодательства термин "дискредитирующие обстоятельства увольнения". На этом основании трудовые договоры, включая контракты, могут быть расторгнуты до истечения срока их действия.
При этом приводится огромный перечень дискредитирующих обстоятельств, состоящий из 27 позиций. Вот лишь некоторые из них: направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.
Несколько дискредитирующих обстоятельств содержится и в других нормах декрета. Например, в п. 4.2 сказано, что "грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признается сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий".
Пункт 6 декрета содержит еще одно подобное обстоятельство: "сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей".
Подобных "перлов" в белорусском трудовом законодательстве (думаю, что и нигде в мире) до сих пор не существовало. В любом государстве признается аксиомой: право приема и увольнения работников, а также применения к ним мер дисциплинарной ответственности принадлежит нанимателю, как правило, в лице первого руководителя. В Беларуси это прямо записано в статьях 1 и 201 ТК. Так от кого нанимателю скрывать или подменять основания увольнения работника и нарушения им трудовой дисциплины? От себя самого?
Получается, что руководителям организаций указали главное направление действий: увольняй по "дискредитирующим обстоятельствам" как можно больше работников, чтобы им потом было тяжелее трудоустроиться.
Более того, в декрете указано, что документы о дискредитации в труде подлежат хранению не менее 5 лет. Понятно, что они будут одной из составляющих характеристик, определяющим правовым последствием при приеме на другую работу. Едва ли работнику, который получил подобный "волчий билет", да еще на 5 лет, будет просто трудоустроиться на квалифицированную работу.
Для сравнения: согласно ТK (ст. 203), работник по истечении года считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию - оно погашается автоматически.
О чем говорить, если даже в УK судимость за целый ряд преступлений погашается по прошествии от 6 месяцев до одного года, что "аннулирует правовые последствия уголовной ответственности".
Получается, что по правовым последствиям декрет приравнял работников, нарушивших трудовую дисциплину, к уголовникам, совершившим тяжкие преступления, за которые предусмотрено максимальное наказание на срок не свыше 10 лет (убийства, изнасилования, уклонение от уплаты налогов в особо крупном размере и др.).
"Поражение в правах".
В п. 8 декрета установлено, что лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение 5 лет не разрешается назначать на должности, включенные в кадровые реестры президента и всех других исполнительных органов вплоть до местных администраций районов в городах. Исключение может быть сделано только главой государства лично.
Кроме того, в п. 9 декрета предусмотрено, что те же "дискредитированные" могут быть назначены на руководящие должности в организациях государственной и частной форм собственности только с согласия председателя соответствующего исполкома, на территории которого расположена организация.
Таким образом, человек, уволенный, например, за разглашение коммерческой тайны ("дискредитирован" по п. 6.7 декрета), не сможет не только устроиться ни на одну из должностей "кадрового реестра", но и стать в обычном порядке самым маленьким начальником в ЖЭСе или колхозе, где никаких коммерческих тайн не имеется.
Опять же проведем сравнение с УК, в ст. 51 которого предусмотрено, что "лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может быть назначено судом в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от 1 года до 5 лет".
Для обычных же трудящихся, которые совершили "мелочевку" даже по сравнению с административным проступком, не говоря о преступлении, подход установлен неизмеримо более суровый. Мало того что они уже понесли самую строгую ответственность в дисциплинарном порядке, будучи уволенными с работы, им назначают еще и дополнительное наказание в виде лишения права занимать даже не определенное, а огромное число должностей.
Кроме того, не учитывается тяжесть дисциплинарного проступка, за который последовало увольнение. Никто, например, не будет разбираться, имело место обычное или грубое нарушение: срок дополнительного наказания работников назначается одинаковый - 5 лет. Так неужели уголовники лучше провинившихся работников?
Профсоюзы "для галочки" - формальность соблюдена.
К сожалению, применительно к профсоюзам Беларусь давно имеет мировую дурную славу. В МОТ даже возбуждено против нее дело о многочисленных нарушениях и ущемлениях прав профсоюзов, которое длится уже несколько лет.
Прискорбно, но декрет продолжил негативную тенденцию. Установлено, что причинение организации ущерба, превышающего три начисленные среднемесячные зарплаты, признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.
Очевидно, что в подавляющем большинстве случаев профсоюз объективно не в состоянии за один день защитить своего члена-работника: надо успеть собрать полномочный состав руководящего органа, пригласить работника, провести переговоры с нанимателем, решить ряд других вопросов. Нельзя также исключить случаи сознательного злоупотребления нанимателем в вопросе уведомления профсоюза, например, он может это сделать в последние часы рабочего дня.
Характеристика "за спиной".
В п. 11 декрета предусмотрено, что наниматели вправе при приеме на работу запрашивать характеристику с предыдущих мест работы, которая выдается в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Особое внимание здесь следует обратить на четыре принципиальных момента.
Во-первых, если раньше характеристику можно было затребовать только в строго ограниченных случаях (например, в науке и преподавании), причем только от самого трудоустраивающегося, то теперь это допускается в отношении абсолютно каждого гражданина, поступающего на любую работу, в том числе по рабочим специальностям.
Во-вторых, наниматель может истребовать характеристику не от конкретного гражданина, поступающего на работу (это не допускается ТК), а от предыдущих его нанимателей, у которых он был работником. То есть процесс проходит "за спиной" работника.
В-третьих, за отказ в выдаче характеристик, нарушение сроков и "заведомо недостоверную информацию" для руководителя организации предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения (п. 12 декрета).
Обратим здесь внимание на слово "заведомо". Исходя из его значения ("хорошо известный, несомненный"), получается, что в характеристиках могут без проблем содержаться недостоверные сведения, полученные, например, "по слухам" или воспоминаниям бывших коллег. Ответственности за них соответствующий "писатель" не понесет.
Четвертый момент. Запросы о выдаче характеристик могут делаться не только по последнему, но и по всем предыдущим местам работы. Например, если человек за 50 лет трудился на 20 разных предприятиях, то его потенциальный наниматель может истребовать и получить 20 характеристик.
Представим ситуацию. Человек приходит трудоустраиваться в организацию, показывает документы, включая трудовую книжку. Просмотрев последнюю, сделав выписки или копию, ему говорят: "Зайдите, пожалуйста, через пару недель. Мы подумаем".
Сразу после этого истребуются характеристики у бывших нанимателей. Те оформляют их в течение пяти дней, естественно, без ознакомления работника. Затем характеристики собираются, и в зависимости от содержащихся там сведений принимается решение о приеме на работу либо отказе.
Человек приходит за ответом, не подозревая, что на него уже имеется целое "досье" из персональных данных на бумагах с подписями и печатями.
Это не что иное, как санкционированное на государственном уровне тотальное вмешательство в личную жизнь абсолютно всех трудящихся страны. Такие действия нарушают как Конституцию РБ, так и Всеобщую декларацию прав человека (ст. 12).
Для справки: в Трудовом кодексе РФ имеется подробная глава 14 "Защита персональных данных работника". Ее суть сводится к недопущению вмешательства в частную жизнь трудящегося в виде подобных "декретных" вариаций с характеристиками.
Форма собственности роли не играет.
В декрете неоднократно подчеркивается, что его положения распространяются на организации не только государственной, но и частной формы собственности.
Рассмотрим возможную ситуацию. Если частник не обеспечит на своем предприятии "надлежащую производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину", то его по полной программе постигнут суровые кары, предусмотренные декретом, вплоть до увольнения с собственного производства.
При этом состояние дисциплины государственные контролеры будут оценивать, естественно, исходя из собственного понимания "дисциплины".
Предположим, наниматель не уволил продавца овощей в летнем павильоне за прогул без уважительной причины, поскольку тот обещал впредь не повторять подобного, да и возможности найти замену продавцу, чтобы не допустить порчи продуктов, в ближайшей перспективе у нанимателя нет. Понятно, что для белорусского "контролера" интересы бизнесмена, рискующего своей собственностью, далеко не на первом месте. Главный приоритет по его шкале ценностей - факт несоблюдения декрета: грубое нарушение в виде прогула есть, а увольнения нет. Значит, будешь наказан - принцип "законности" уже давно следует переименовать в принцип "декретности" даже для судов.
Другой пример. Директор строительной фирмы принял в штат заведующего складом материалов (руководящая должность), ранее уволенного за дискредитирующее обстоятельство: распитие пива на рабочем месте. Директора без проблем могут уволить за то, что он не согласовал данный вопрос с председателем райисполкома, направив мотивированное ходатайство с приложением характеристик с предыдущих мест работы за последние 5 лет, как предусмотрено декретом. На основании п. 10 декрета уволят и принятого руководителя более "мелкого масштаба", ссылаясь на нарушение установленных правил приема на работу. Занавес - абсурд достиг апогея.
Таким образом, декрет санкционировал массовое государственное вмешательство во внутрихозяйственные дела частного бизнеса, прежде всего по вопросам приема и увольнения персонала, который является ключевым в любой сфере: "Кадры решают все!".
Кроме того, по формальным обстоятельствам декрет при желании может стать рычагом, с помощью которого можно развалить любое "неугодное" предприятие или организацию либо провернуть "законную" смену его руководителя.
Суды "вне игры".
Согласно декрету, назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности в организации государственной и частной форм собственности в течение 5 лет после такого увольнения осуществляется только при условии согласования с первыми руководителями органов власти (председателем районного исполкома и выше).
Для этого направляется мотивированное ходатайство организации с приложением характеристик с предыдущих мест работы за последние 5 лет.
Местный и более высокопоставленный чиновник может и отказать в согласовании. В таких случаях декрет устанавливает единственный орган для обжалования - Администрацию президента РБ.
О возможности обращения в суды в декрете не сказано. Поэтому они будут отказывать в принятии заявлений об оспаривании упомянутых отказов, ссылаясь на установленный декретом специальный порядок.
В результате конкретный гражданин не может поступить на работу даже при согласии нанимателя. Понятно, что здесь речь идет о невозможности реализовать одно из главнейших прав человека - на труд, гарантированное ст. 41 Конституции РБ и многими международными актами. Тем самым игнорируется Всеобщая декларация прав человека, провозглашающая право каждого человека на эффективное восстановление в правах компетентными национальными судами в случаях нарушения его основных прав, предоставленных ему Конституцией или законом.
Конституция РБ, которая, как и Трудовой кодекс, с каждым годом обретает все более формальный характер, в очередной раз проигнорирована: "Каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом в определенные законом сроки" (ст. 60).
Полагаю, что в сложившейся ситуации гражданское общество должно активно включиться в открытое обсуждение декрета. Белорусский конгресс демократических профсоюзов на заседании Национального совета по трудовым и социальным вопросам 13 января этого года распространил заявление с требованием приостановить действие декрета. Этому органу совместно с правительством и объединениями нанимателей и профсоюзов предложено выработать соответствующие конструктивные предложения.
