Такое мнение в ходе семинара "Изменения трудового законодательства Беларуси: концептуальная оценка и вектор развития" высказал начальник Центра трудового права Международного университета "МИТСО", кандидат юридических наук, доцент Кирилл Томашевский.
Речь идет о законопроекте "О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений". Проект документа содержит норму, дополняющую ст. 17 ТК новой частью следующего содержания: "По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию".
По мнению эксперта, новое правило нацелено не на дифференциацию регулирования труда работников, работающих в сфере малого бизнеса, а на их дискриминацию. Необоснованное расширение сферы применения срочных трудовых договоров не обусловлено какими-либо объективными или субъективными факторами, вызывающими необходимость в таком регулировании, считает юрист.
Данное нововведение, полагает начальник ЦТП, усугубит ситуацию с необоснованно широким применением срочных трудовых договоров, в том числе контрактов. "Общеизвестно, что Республика Беларусь - единственное государство в Европе, где так широко используются срочные трудовые контракты (80-90% от всех работающих). Принятие предлагаемого дополнения ухудшит правовое положение работников в малом бизнесе, так как они будут лишены включаемых в контракты дополнительных мер стимулирования труда, а в случае досрочного расторжения договора из-за невыполнения его условий по вине нанимателя - и минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника в размере трехмесячного среднего заработка", - отметил К. Томашевский.
Юрист убежден, что использование срочных трудовых договоров необходимо не расширять, а ограничивать. В этом плане, по его мнению, показателен опыт РФ, которая в ст. 59 ТК РФ закрепила достаточно большой перечень тех случаев (более 20), когда должны или могут заключаться срочные трудовые договоры. В остальных же случаях используются трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.
К. Томашевский также обратил внимание на новую редакцию ч. 4 ст. 19 ТК, которая содержит общее правило об изменении трудового договора и порядок приведения условий трудового договора в соответствие с изменившимся законодательством о труде.
Согласно этой статье "трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. В случае изменения законодательства о труде условия заключенного трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде. При этом изменение существенных условий труда осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 32 настоящего кодекса".
Подобные изменения юрист по ряду оснований считает необоснованными.
По его мнению, первую норму следует закрепить в качестве общего правила, из которого есть исключения (к примеру, временные переводы, не требующие согласия работника). В частности, дополнить первую норму словами: "если иное не предусмотрено настоящим кодексом".
Во-вторых, применение на практике второго и третьего правил в случае их включения в ТК может привести к крайне негативным последствиям. "Наниматели под видом приведения условий ранее заключенных трудовых договоров в соответствие с законодательством о труде начнут в одностороннем порядке менять условия трудового договора. К примеру, законодательство о зарплате изменилось, в связи с чем наниматель издает приказ и меняет в одностороннем порядке размеры окладов, надбавок, доплат и премий, а если работник отказывается - его увольняют по п. 5 ст. 35 ТК. Данные нормы могут привести к росту числа случаев злоупотребления нанимателями своими правами и дальнейшему ухудшению правового положения работников", - предостерег юрист.
Среди обоснованных предложений разработчиков К. Томашевский назвал дополнение предусмотренных ст. 14 ТК запрещенных оснований (критериев) дискриминации в трудовых отношениях такими критериями, как "возраст" и "место жительства", а также оставление перечня таких критериев открытым за счет формулировки: "иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции или статуса работника".
Однако логичным продолжением этой новеллы, по мнению юриста, был бы запрет необоснованного отказа в приеме на работу "по дискриминационным и иным основаниям, не связанным с деловыми качествами работника".
Положительной оценки также заслуживает решение разработчиков сузить понятие "производственная необходимость", исключив оценочное понятие "иные исключительные случаи" из ч. 2 ст. 33 ТК.
Не соответствует действующему законодательству о труде и еще больше ограничивает гарантии работников, принятых по контрактам и имеющих права на минимальную компенсацию за ухудшение их правового положения, норма законопроекта, лишающая их права на выходное пособие при увольнении по ст. 41 ТК.
Примером непродуманности новых норм законодательства в социально-трудовой сфере юрист назвал новый Закон "О пособиях семьям, воспитывающим детей" от 29.12.2012 г. № 7-З, вступивший в силу 1.01.2013 г., ст. 13 которого одним категориям родителей (лицам, работающим по найму) увеличила пособия по уходу за ребенком до достижения ими возраста трех лет, а другим (ИП, адвокатам, частным нотариусам и ремесленникам) - уменьшила по сравнению с наемными работниками в 2 раза.
"Здесь усматривается явная дискриминация по профессиональному признаку. В условиях демографических проблем, которые испытывает наша республика, такие непродуманные шаги могут причинить много вреда ее экономике и социальной сфере", - убежден начальник ЦТП.
В заключение К. Томашевский высказал пожелание депутатам предельно взвешенно подойти к принятию законопроекта: "Уверен, что качество проекта возрастет, если на стадии его доработки будут учтены замечания и предложения со стороны независимых экспертов".
