В погоне за технологиями

—  Возросла численность соискателей работы в банковском секторе, чему способствовали недавние административные решения в отношении ряда банков. Увеличилось количество резюме на одну вакансию при одновременном ухудшении качества трудовых ресурсов. Это объясняется тем, что специалисты небольших банков, в основном пополнившие рынок труда, на прежних местах работы быстро продвигались по карьерной лестнице без должного роста компетенций. При смене места работы зачастую оказывается, что за громкой должностью и перечнем выполняемых функций скрываются неудовлетворительные знания, небольшой опыт вкупе с огромными амбициями и требованиями в части оплаты труда. В целом у рекрутеров работы только прибавилось.

Наблюдается некоторый отток банковских специалистов, в частности тестировщиков и бизнес-аналитиков, в IТ-индустрию.

В банковском секторе традиционно нелегко заполнить вакансии IT-специалистов, клиентских менеджеров, работающих с крупными клиентами, комплаенс-офицеров, рисковиков, кредитных аналитиков, специалистов по скорингу. Увеличился спрос на специалистов BigData.

— Сергей Леонидович, как в кризис сохранить штат и в первую очередь высококвалифицированных работников?

— Я бы перефразировал вопрос: как удержать ключевой персонал для решения задач, определенных стратегией развития банка? как оставаться честным и порядочным с сотрудниками, для которых объем задач существенно сузился и чьи прекрасные компетенции не могут быть применены в ближайшей перспективе?

Наряду с традиционным социальным пакетом для удержания высококвалифицированного персонала могут быть использованы индивидуальные инструменты: участие в интересном проекте, предложение попробовать себя в роли тренера, долговременные программы премирования, стажировки. Интересно, что порой молодые HiPo (high potential — сотрудники с высоким потенциалом) готовы работать за меньшую зарплату, но при наличии индивидуальных планов развития, в которые включены зарубежные стажировки и обучение.

Что касается увольняемых сотрудников, то руководители HR-подразделений банков сегодня значительно ближе друг к другу, чем несколько лет назад. Во многом этому способствовало образование HR-комитета при Ассоциации белорусских банков, который стал ежемесячной площадкой для общения HR-директоров. Поэтому банки стали более активно использовать аутплейсмент, рекомендовать друг другу увольняемых высококвалифицированных работников. Такая форма заботы о судьбе сотрудников — хороший тон для организации, которая желает быть работодателем приоритетного выбора.

— Успевают ли наши учреждения образования за меняющимися требованиями банков к подготовке специалистов?

— Стараются. Изменить программу обучения — огромный труд. Конечно, программы корректируются под наши потребности, но проблема в том, что обучение специалиста длится несколько лет, а технологические изменения в банковской сфере порой происходят гораздо быстрее. Кто бы мог ожидать еще несколько лет назад, что отделу обучения потребуется игромеханик или коуч? Поэтому параллельно с утвержденными программами обучающие организации запускают и программы повышения квалификации (мастер-классы), на которые в качестве лекторов приглашают практиков, представляющих различные направления банковской деятельности.

— Насколько широки возможности самих банков по подготовке кадров?

— Существуют два типа программ повышения квалификации: обязательные и развивающие. К обязательным относится все то, что сотрудник обязан знать для качественного выполнения своих должностных обязанностей. Сюда же можно отнести семинары и тренинги, на которых разъясняются изменения в законодательстве, требования регулятора. Развивающие программы направлены на формирование тех или иных компетенций, необходимых для выполнения задач структурными подразделениями банков.

Кроме того, обучение в банках классифицируется на внутреннее, проводимое силами собственных тренеров, и внешнее — привлеченных.

В нашем банке успешно применяются карьерные модели. Сотрудник может выбрать развитие своей карьеры по одному из трех направлений: вертикальная (управленческая), горизонтальная (экспертная) или проектная. Одним из условий перехода на ту или иную позицию является обязательное прохождение соответствующих программ обучения и стажировок. Уходит в прошлое система, когда сотрудник мог прийти к руководителю и сказать: «Повысьте меня в должности или я уйду». Все в руках сотрудника. Единственное ограничение — наличие позиции для тех, кто достиг потолка в своем подразделении. С такими сотрудниками работаем индивидуально.

Читайте нас в: