Май 10, 2017
Анна Дейч

Компании все чаще отказываются от переманивания работников других фирм и сосредотачиваются на более эффективной работе с собственным персоналом.

Об этом свидетельствуют кейсы, представленные на очередной «Премии HR-Бренд Беларусь». Кроме того, можно выделить еще несколько изменений в HR-стратегиях белорусского бизнеса.

Тренд № 1: найти и удержать

Еще несколько лет назад компании были нацелены преимущественно на поиск новых кадров. Бурно развивалась «охота за головами» (headhunting), когда работодатели расширяли штат, активно перекупая сотрудников у конкурентов.

Сейчас на первый план выходит не рекрутинг, а эффективное управление человеческими ресурсами. Так, предприятия сосредоточились на потребностях сотрудников, особенно ключевых, которые рассматриваются не как наемные работники, а как внутренние клиенты, которым надо «продать» преимущества работы именно в этой компании. Ведь, по утверждению многих HR-менеджеров, несмотря на рост безработицы, возможности найма не расширились — выбирать по-прежнему не из кого.

По словам руководителя бизнес-школы «Здесь и Сейчас» Александра Мудрика, интересных кандидатов очень мало. Сегодня основной тренд — удержание на ключевых позициях высокоэффективных, результативных и талантливых работников.

Эксперты прогнозируют, что в нынешнем году компании продолжат сокращать затраты на персонал. При этом сохранится дефицит квалифицированных сотрудников разного уровня, имеющих адекватные запросы по зарплате.

«Компании, которые в ближайшее время не намереваются пересматривать систему вознаграждения для всех либо для отдельных категорий персонала, рискуют столкнуться с проблемами его удержания, а также со снижением уровня вовлеченности работников в целом», — подчеркнул Александр Мудрик.

Тренд № 2: обучение на результат

Устойчивая мода на подготовку персонала сформировалась несколько лет назад при более благоприятной, чем сейчас, экономической ситуации. Компании вкладывались в обучение сотрудников, не всегда просчитывая выгоду для бизнеса. Часто обу­чение, в том числе за границей, предлагалось просто как бонус к социальному пакету.

Нынешний кризис заставил урезать затраты и оптимизировать бизнес-процессы. В компаниях, в которых от обучения не отказались, стали выстраивать его по формуле «результат обу­чения = бизнес-результат», то есть все вложения в развитие сотрудников должны быть экономически обоснованными.

Кроме того, бизнес начал отказываться от привлечения сторонних коучей и создавать собственную, внутреннюю систему подготовки. Компании становятся самообучающимися системами. HR-подразделения работают над повышением роли внутренних тренеров и менторов, а корпоративные программы обучения преподносятся как эксклюзивные разработки, не имеющие аналогов на рынке.

Тренд № 3: консультанты на смену кадровикам

Меняются не только методы работы с персоналом, но и функции ответственных за это лиц. Если раньше HR-специалиста воспринимали как кадровика или ивент-­менеджера, то после длительной полемики и работы профессионального сообщества его образ трансформировался. Подаваемые на профессиональные конкурсы проекты доказывают, что HR-функция влияет на бизнес-­результаты компаний, а HR-специалист, завоевав одну из ведущих позиций в компании, становится консультантом, выходящим за рамки только операционной деятельности.

«Современный бизнес живет в эпоху перемен, а белорусский бизнес, который до сих пор избавляется от установок советского прошлого, вынужден меняться еще быстрее», — отметил консультант в области HR Сергей Колесников.

Впрочем, пока, по словам собеседника, любые нововведения в компаниях сталкиваются с сопротивлением персонала. Очень часто проекты изменений составляются на скорую руку и не учитывают это сопротивление. В итоге топ-менеджмент и исполнители вступают в конфронтацию, следствием которой является увольнение, как правило, лучших сотрудников. «Я вижу HRов не только как лидеров и сподвижников изменений, но и как активных модераторов этого процесса», — добавил Сергей Колесников.

Некоторые компании кардинально меняют продуктовую линейку. Трансформируются логистика, складская обработка, продажи. При этом, как правило, HR-менеджер не курирует такие реформы в рамках компании. В лучшем случае его привлекают к переобучению сотрудников для работы с новыми продуктами.

«На мой взгляд, в таких проектах профессиональный HR мог бы оказать бизнесу реальную помощь, причем не только как рекрутер или менеджер процесса обучения, но и как куратор по внедрению изменений», — полагает собеседник.

Заглянем в будущее

По мнению экспертов компании «Здесь и Сейчас», в 2017 году указанные тренды сохранятся. Наиболее актуальными задачами по-прежнему останутся повышение результативности персонала, привлечение в компанию высокопрофессиональных кадров и их удержание.

Одним из значимых трендов станет повышение роли удаленной работы: доля вакансий для временного персонала увеличится на 20—30 п. п. Возрастет и объем дистанционной работы, сократится аренда площадей офисов, увеличится список позиций, которые можно перевести на «удаленку».

Tags: